Статьи

Теория социальных систем управления (ТССУ)

(очень краткая справка)

Кулага А.Ю.

 

С развитием человечества всё больше усложняется структура общества, им становится сложнее управлять. Возникает потребность в отдельной теории, которая бы занималась изучением управляющих структур и систем выработки решений. Такая теория ТССУ. Тому, какие есть типы систем управления (сокращенно СУ) и какую СУ день грядущий нам готовит и посвящена эта статья.

 

1. Из прошлого в настоящее.

 

Простейший способ организации совместной жизни людей - это первобытное племя (СУ-1). В нём реальное управление осуществляет не вождь, а коллективное племенное сознательное. Оно побуждает каждого члена племени к однотипным действиям и не способствует специализации труда, а главное – медленно изменяется. Особенно ощутимо это при войне с противником. Поскольку, индивидуальное сознание меняется гораздо быстрее общего племенного, в большинстве племен на период войн выбирают вождя. Со временем вожди сообразили, что складывать свои полномочия после победы совсем не обязательно. Так возникла СУ-2.

По своему построению СУ-2 - это пирамида с верховным иерархом (императором, фараоном, великим инкой и т.д.) наверху. Решения принимаются сверху и детализируясь спускаются к основании пирамиды. СУ-2 работает эффективно, когда элита лучше организована и обладает более совершенной объединённой картиной мира (ОКМ), чем остальная часть общества. Однако, за счёт своей численности, социум способен получать и усваивать куда больше новой Информации, чем малочисленная элита. Главная помеха этому – неразвитость горизонтальных связей в СУ-2. Как только в обществе развивается торговля и пришедшие с ней рыночные отношении, эта помеха ликвидируется и СУ-2 наступает крах.

В торговле, обмен товарами должен быть взаимовыгодным – иначе один из участников просто перестанет предлагать свой товар. В рамках СУ-2 таких взаимовыгодных отношений быть не может – здесь вышестоящий называет выгодную ему цену, и нижестоящему остается только согласиться. Деятельность участников рынка представляет собой цепочку сделок, в отношении которых каждая сторона формально свободна. Оформленные в виде договоров, такие соглашения образуют основу системы управления следующего поколения – СУ-3. В ней власть носит договорной и регламентированный характер и опирается не на силу, а на добровольное согласие граждан признавать над собой этот Закон и эту Власть. В масштабах общества эта основа обычно закрепляется Конституцией, в масштабах фирмы – Уставом.

В отличие от СУ-2, СУ-3 позволяет максимизировать индивидуальные блага участников. Но, поскольку общество—это система, благо общее не равняется простой сумме благ индивидуальных. Как только мы начинаем строить организации, служащие обществу в целом, по стандартам СУ-3 – мы получаем коррумпированные организации, действующие исключительно в частных интересах работающих в них за деньги сограждан. Здесь растут корни примитивизации массового образования, возрастающего разрыва между бедными и богатыми странами, недофинансирования фундаментальной науки, проблем в сфере здравоохранения и многих, многих других не слишком приятных явлений. Ещё одна беда СУ-3 заключается в том, что она ничем не может помочь в случаях, требующих создания у нескольких разных людей единого и правильного представления о действительности. Не просто согласованного (профаны легко могут «договориться» между собой, что Мандалай – это неподалеку от Медельина, но вряд ли такой договор поможет им туда попасть) – а правильного!

 

2. Из настоящего в будущее.

 

В начале XXI века на передовые позиции выходит такая сфера деятельности, как проектирование технических систем. Она приносит с собой инженерный подход, который ложится в основу новой, ещё только зарождающейся, системы управления 4 поколения. В ней деятельность большинства индивидов определяется общей картиной мира (ОКМ) и контролируется с помощью независимого экспериментального подтверждения. В человек включен в СУ-4 точно так же, как отдельный нейрон включен в работу мозга: он одновременно и следует ОКМ, и изменяет ее, участвуя наравне с другими в принятии общественно-важных решений. Поэтому СУ-4 ещё называют ещё Нейросоцем.

Кластер (организация на базе СУ-4) формируются из добровольцев для реализации различных проектов. Для эффективного распределения ресурсов и кооперации сотрудники кластера могут выбирать координатора. Как правило, им становится наиболее широкопрофильный и подкованный в управлении человек.  Если над реализации проекта работает несколько кластеров, то на роль координатора всего проекта выбирается человек уже из числа координаторов кластеров. Таким образом, чем выше человек в социальной иерархии, тем большую «картину» он способен «ухватить». Иерархия в СУ-4 динамическая: всегда возможен процесс перевыборов и приток кадров извне. По своей форме она напоминает перевёрнутую пирамиду: власть делегируется снизу-вверх, а ресурсы распределяются сверху-вниз.

Чтобы лучшим образом раскрыть особенности организаций построенных на принципах СУ-4 и понять, чем они отличаются от других, ответим на несколько вопросов для различных систем управления:

Организация Вопрос	Иерархическая (СУ-2)	Матричная  (СУ-3)	Нейросоциальная  (СУ-4)
Как сотрудник узнает хорошо или плохо он работает?	от начальника	с помощью показателей (объем продаж, строки кода)	по  востребованности его работы сотрудниками и клиентами
К кому (чему) сотрудник старается «подстроиться», выполняя работу?	к начальнику	к «корпоративной культуре» (писаным и неписаным правилам)	к сотрудникам или клиентам
Как сотрудник узнает, что ему делать?	получив команду от начальника	распознав типовую ситуацию (визит клиента, этап проекта)	Из  информации от коллег и клиентов
Куда сотрудник выдает результат работы?	начальнику в виде отчета и «сдачи работы»	другим сотрудникам в виде информации или ресурсов	Всей организации, заранее не зная, кем конкретно он будет востребован
Кто определяет обязанности  сотрудника?	начальник	должностная инструкция	сам сотрудник на основе обратной связи (он может иметь несколько специальностей)
Кто определяет контакты сотрудника?	начальник	должностная инструкция	сами сотрудники– на основе результатов и их востребованности
Как сотрудник узнает об успешности организации в целом?	от начальника (а то и по слухам)	с помощью системы материальных и моральных стимулов	по востребованности продукта организации клиентами (в виде общего «настроения»)

 

3. Каждой пробке – своя бутылка

 

Уступая местно новой СУ, старая никуда не пропадает, а занимает собственную нишу, то место, где она наиболее эффективна, подчиняясь при этом СУ с большими номерами.

Так, например, мы управляемся СУ-1, когда находимся в толпе: едем на работу, ходим на футбол, посещаем концерты. СУ-2 просто незаменима в армии, где надо быстро реагировать и отражать агрессию. Если же наша главная цель—это получение прибыли, то в СУ-3 нам дорога.

Что касается СУ-4, то мы надеемся, что она восторжествует в государственном управлении, образовании, фундаментальной науке и некоммерческих организациях. Но надеется можно по разному: или просто ждать или же делать всё, чтобы приблизить светлое будущее. Если вам ближе второй вариант, то милости просим к нам!

 

Литература

1.      Бощенко И.В. «Нейроматика об интеллекте организаций» ( http://neuroquad.ru/neuromat.html  )

2.      Бощенко И.В., Щеглов С.И.  «От племени к нейросоцу» ( http://worldcrisis.ru/files/147694/fttns.zip )

3.      Бощенко И.В.  «Нейросоц. Экскурсия в завтра» (  http://worldcrisis.ru/files/149418/neurosoc.zip )

4.      Григорьев О.В. «Заметки о бюрократии» ( http://worldcrisis.ru/crisis/86010 )

 

 

Киев, 14 – 15, 31 июля 2005 года